医院人力资源工作计划(人力资源工作计划和目标)

一、公司使命、愿景和战略

1、使命:

2、愿景:

3、公司战略:

4、人力资源分战略:打造具有国内竞争力和企业凝聚力的高级管理人才和 专业技术人才队伍。

二、人力资源 SWOT分析

(一)优势

1 、拥有一支较稳定的专业人才队伍

经过 50多年的发展, XX 公司不仅在水泥、搅拌站带等产业链方面积 累了丰富的生产经验,而且培养了一批专业技术人才,拥有了一支稳定的 人才队伍,员工素质相对较高。企业不断致力于用人管理机制的改进与完 善,着力于创造良好的生活居住环境,实现培养人才、稳定人才、吸引人 才的目标。目前已配备专业相对合理的各类专业技术人员和技术工人达900多人,占了员工总人数的 20% 以上。

2 、技术人才队伍形成良性梯队结构

公司通过着力培育与XX 公司产业链密切相关的各专业学科带头人;通过采取企校合作培育工程硕士研究生,培养高层次人才;通过开展岗位练 兵、岗位技能培训、关键岗位职工技能大赛以及与校企联办的电钳高级技 师进修班等多种形式,培养高素质的技能型人才。使公司拥有三支较稳定 的管理人才、专业技术人才和技术工人队伍,形成了专业配套相对协调的人 才梯队,尤其是在拥有教授级高级工程师方面实现了零的突破,使公司在 培育专业技术人才与技能型人才梯队方面获得了同步协调发展。

从下表中可以看出,公司专业人员队伍在年龄、职称结构方面呈现中 间大,两端小的橄榄型,结构比较合理。21-50岁的中青年员工在总体、 专业技术人员和中层干部等各类员工中所占比例为 85% 以上,

层级

职位

公司高管

处级

科级

其他员工

人数

11

67

111

3688

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占比 % 0.28 1.73 2.86 95.13

年龄段 55 岁以上 50 ~54 岁 40 ~ 49 岁 30 ~ 39 岁 29 岁以下

年龄 人数 78 129 1190 1465 1015

占比 % 1.42 3.33 30.69 37.79 26.18

学历 研究生 本科 大专 中专及以下

学历 人数 20 332 477 3048

占比 % 0.52 8.56 12.30 78.62

职称 高级 中级 初级 高级技师 技师

职称 人数 69 232 302 67 176

占比 % 1.78 5.98 7.79 1.73 4.54

3 、已形成较完善的系统的人力资源制度保障措施,建立了较完善和稳 定社会保障体系 。人力资源制度对人员的招聘管理、培训使用、薪酬激励、 晋升、职业发展都做了较完善的规定,使公司在招人、用人、育人、留人 等方面有了制度上的保障。

在社会保障以及福利政策上,公司不仅按国家规定为员工参保了“五 险一金”,而且还建了企业年金制度,对稳定员工具有一定的积极作用。

4 、建立了现代化的人力资源管理信息平台。 公司开发了人力资源管理 信息集成系统,将传统纸质的劳动人事档案、调配、工资、考勤、职位、 学历、职称、劳动合同干部考核等内容电子化,实现了人力资源管理的 “组织、计划、执行、控制、协调”完全信息化,管理的内容细化、量化、 数字化,管理方式和手段规范化、制度化,实现了以制度管人、管事、管 权,强化了制度的执行力 ,使管理的措施得以有效落实、管理的目标得以充 分实现。

5 、企业文化的长期熏陶,员工对企业有归属感。

(三)劣势

1 、技术人才储备不足,后续乏力 .

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1) 专业技术人员

“十二五”期间,公司将以扩建和完善水泥产业链提升企业竞争优势, 因此,需要大量的各类专业技术人才和综合素质人才,人才的需求将面临 着严峻的挑战。 经过几十年的发展, 企业培养了一批人才, 对 XX 公司的发 展发挥了重要的作用。但由于近年来, XX 公司发展较快,而人才的培养周 期较长,使得一些专业人才资源出现紧缺的情况。如机械、冶金、模具、 工民建、会计等专业人才还很缺乏。

虽然近年招收了不少大学生,为了留住人才,企业也出台了各种优惠 政策和措施,但由于公司地处山区、基层工作相对艰苦、部分新招员工期 望值较高等原因,流失较多,留下来的专业技术人员也由于基层工作时间 短,实践经验少,真正胜任且能够独挡一面的人才还需时日培养。

2) 高级技能型人才

随着 XX 公司规模的不断扩大, XX 产品等销售量在“十二五”规划要 实现 100 亿的目标。 公司在工艺操作、 设备维护等高技能人才上面临着严重 挑战,尤其是熔铸、挤压生产线以及模具的机 / 电加工、模具维修与使用维 护等方面高层次技能型人才培养或引进迫在眉睫。

2.薪酬机制难以适应企业快速发展 近年公司虽发展快速,但由于受原材料、电价、金融危机等影响,效益增

长受限,工资总额无法成正比增加,因而难以建立与市场竞争相适应的人才薪 酬机制。并在开发人才、留住人才、吸引人才,人力资源的配置、使用、储 备方面满足企业发展的需要。

3. 普通工种人员流失率较高 随着全国各地经济的发展,特别是中西部的发展,用工需求越来越紧

张,各用人单位争相出台政策招揽劳动力,在此环境下不少员工对薪金的 期望值更高。而由于公司生产和销售受季节性影响大,导致工资变动随着 季节性变动而增减,淡季时,收入减少,这些员工流失较多,一定程度的 影响企业生产工作 ;旺季时,虽然收入较高,但是加班时间较多,导致员工 疲惫而流失。

(五)机会

1、 “十二五”期间,福建省及 xx 市政府均将“民生为本 ,人才优先” 作为工作的重要内容 ,在人才的开发、引进、激励、保障以及推进各类人才

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队伍建设等方面给予政策上的大力支技,主要具体支持措施如下 :

1) xx 市人力资源和社会保障局每年都有组织的为企业开展大型人力资 源招聘会 ,免费替企业在各报纸电视广告等媒体作宣传报到 ,

2) 重点围绕企业用工需求, xx 市还大力开展多渠道、 多形式的免费职 业技能培训 ,有效提高劳动者技能水平 , 根据企业需求 ,还开展订单式的就业 培训 ,为企业的人才的输送给予给予大力支持。

3) 在网上公布 XX 市部分诚信用工企业招聘信息 ,并时时更新 ,(XX 公司为 诚信用工企业的其中之一 )。

此外, XX 市政府对高层次创新人才和紧缺人才的引进在津贴、住房、 高额奖金激励均给予特殊的福利政策支持

2 、国际化的人才流动可能给企业带优秀的管理人才

(六) 威胁:

1、不断上涨的电费及原辅材料挤压着 XX 公司利润空间,企业经济 效益影响着工资增长幅度,而薪资的增长使企业面临人才流动性严峻的挑 战。

2、XX 地处山区、地理位置的劣势与许多大学生的希望到省诚发展 的期望存在一定分岐,造成招聘难度加大,同时,即使招进来,但还是有 少部分大学生流失。

(七) SWOT 分析图

外部因素

机会 O:

内部因素

优势 S: 1、拥有一支较稳定的专业人才 队伍

2. 技术人才队伍形成良性梯队 结构; 3、已形成较完善的系统的人力 资源制度保障措施, 建立了较完 善和稳定社会保障体系体系。 4. 建立了现代化的人力资源管 理信息平台;

5 、企业文化的长期熏陶, 员工 对企业有归属感 .

SO战略

劣势 W: 1、技术人才储备不足,后续乏 力 .

2、薪酬机制难以适应企业快速发 展

3、普通工种人员流失率较高

WO战略

1. 在“十二五”期间,政府政 策支持 .

2. 国际化的人才流动可能给企 业带优秀的管理人才。

1、积极与省、市政府相关部门 联系沟通,取得政策支持。 2、完善人才培养机制。如进一 步拓宽人才培养资金渠道。 多途 径、多层次培养人才等

1、确保培训经费和设施投入, 培养技术人才。 2、是建立紧缺人才培训经费及 优秀人才奖励制度, 3、引进优秀的专业技能及综合

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挑战 T:

1. 企业利润空间的缩少影响薪 资的增长,进而影响着人才 队伍的稳定

2、地处山区的地理位置对人才 的吸引力不足。

3、健全完善以能力和业绩为导 向的科学合理的人才考核评价 机制 4、进一步完善人才成长的激励 机制 5、畅通引才通道,构筑人才特 区,引进紧缺、 国际化技术人才。 ST 战略

1. 建立核心员工能力信息库 , 实现对核心员工的动态跟踪管 理 , 提供核心人才的发展信息 ; 2 、加强内部员工交流和轮换 , 培养员工核心能力 , 提供事业发

展机会 3、采取有效措施,稳定普通工 种用工队伍。

管理人才。

WT战略 : 1、根据“效率优先,兼顾公平” 原则,设计有吸引力的薪酬体 系。 2、完善员工职业发展的平台。

3、拓宽招工渠道力保用工需要

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四、人力资源规划的实施措施

根据人力资源 SWOT 分析图,针对以上 SO 战略第 1~ 5 项, WO 战 略第 1 项, ST 战略第 3 项, WT 战略第 1~3 项,制定“十二五”人力资 源规划实施计划。

(一)积极与省、市政府相关部门联系沟通,取得政策支持。

1) 每年 积极参加 XX 市人力资源和社会保障局组织的为企业开展大型 人力资源活动。如大型招聘会、企业诚信用工承诺活动,电视、报刊等各 类媒体的宣传活动。

2) 重点围绕企业用工需求,争取省、市、行业开展的多渠道、多形式 的职业技能培训 ,有效提高劳动者技能水平 , 根据企业需求 ,还开展订单式的 就业培训 ,为企业的人才的输送给予给予大力支持。

3) 积极了解省、市政府人才发展规划及相关配套政策文件,争取获得 人才引进、人才服务平台、人才培养等各项政策的支持。如人才住房福利, 人才津贴、创新激励等特殊的福利政策支持

(二)完善人才培养机制 人才的培养应是多样、多层次的,在引进培养人才方面要不拘一格,

充分利用社会人才资源,采取内培外培、企校联合等各种方式招揽人才、 培养人才, 优秀人才重点培养,紧缺人才加快培养。 使人才为我所用, “不 求所有,但求所用,不求常在,但求常来”,谋求共赢。

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1 、经营管理人才培养。培养高级管理人员的战略思维能力,增强管理决

策能力 ,提高管理水平;确定中层人才发展方向,有针对性开发培养高级核心 人才后备队伍

(1)与培训机构或高校联合,利用其成熟的培训教育网络培养经营管理 人才。

(2)有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机 构进修深造。

(3)有计划加强经营管理人才的交流,推行岗位轮换制,年岗位变动率2%

(4)招聘引进中高级人才。

2、专业技术人才培养。加快培养学科带头人及专业技术人才,完善专 业学科带头人技术要求和选拔标准 , 发展一支能够支持企业业务发展科研 人员队伍。

( 1)与高等院校、 培训机构联合, 设立专项课题, 采取请进来的方式, 进行技术讲座、专题讲座,加快继续教育步伐,加快知识更新。

( 2)选拔优秀专业技术骨干进修深造,实施专项培训进修协议制度, 加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。

( 3 )以学科带头人为主,组建专业课题组,承担培训任务,加快各学 科专业人员继续教育培训。

( 4)招聘统招大学生、专科生 在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、

专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘 协议等方式,以确保招聘目的的实现。

( 5)自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数,确定委托院校, 确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、高级技能人才培养。在十二五规划期内,将通过确定高级技能人才的岗位专业技术要求和考核标准,培养发展一支能够确保公司发展的高技能 人才队伍。

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( 1)以公司职业技能鉴定站为基地,依托XX 市职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心等培训机构,加快技术工人职业技能 鉴定的步伐,加快高技能人才的培养。

(2)与培训机构或相关单位合作, 选拔优秀的技术工人骨干进修深造。

( 3)加强与高等职业技术学院合作,加快技术工人的培养步伐,提高 技术工人队伍整体素质。

(4)充分利用公司现有培训资源,通过技能培训、师带徒培训、技术 创新和技术攻关、技术比武、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换 等方式方法培养公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

4、普通员工队伍建设

①学历层次。严格按照岗位规定的学历要求招收新员工。

②培训力度加强。加强对一线员工行为准则和标准操作技能的培训。 对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度。

③加强对普通员工向技术工人转变的引导。

(三)进一步健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。 进一步完善专业技术人才、技能人才考核评价体系。建立以诚信敬业

为基础、职业能力为导向、岗位业绩为重点,注重职业道德和职业知识水 平的技能人才评价体系,突出对实际操作技能、解决关键生产工艺难题、 掌握和运用新技术新工艺能力的考评。

一是在考评内容上,坚持工作能力与工作业绩相结合。 二是在考评标准上,坚持国家标准、行业标准与岗位要求相结合。 三是在考评机制上,坚持专业评价与群众认可相结合。 四是在考评实施上,坚持职能部门与技术(业务)部门相结合。

(四)健全完善人才成长的激励机制。 进一步建立健全人才奖励制度。要建立完善职工凭能力得到使用提升、

凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。 健全完善人才培养的职称制度、 职业技能等级制度。 强化以能力定级别,

破格晋升,激励更多的职工提高工作能力。 进一步拓宽人才培养资金渠道、建立紧缺人才培训补贴制度,完善职

工培训经费的使用制度。

(五)畅通引才通道,构筑人才特区,引进紧缺、国际化技术人才。

依托政府引进人才平台、猎头公司、行业协会、人才市场等渠道,实施更加开放的人才智力引进政策,健全完善引进人才在住房、配偶安置、 担任领导职务、协议薪酬、承担重大技改项目,并通过专家评选和获取政 府奖励等方面的政策,建立人才柔性引进政策,以灵活多样的方式吸引人 才。

(六)确保培训经费和设施投入,培养技术人才。 加强公司现有培训基础建设, 充分利用人力资源优势, 发挥培训基地作用。

公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主,其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础,依据人才战略规划目标需求,人 才培训项目,确定专项培训经费和设施投入,全面推进人才培养工作的实施。

(七)根据“效率优先,兼顾公平”原则,设计有吸引力的薪酬体系。

1、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高公司管理效率,实现 公司战略目标的中坚力量,是公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场 或同行业的中等偏上价位为参照标准,考虑公司的实际经营状况来确定。

2、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力, 科技实力是企业实力的核心,而专业技术人才的实力是科技实力的核心, 加快科技人才的培养是强企之本,提高其薪酬是必须的。要以市场化的薪 酬体系,使技能人才的薪酬水平逐渐与市场接轨,对紧缺专业的重点、骨 干人才,形成较具竞争力的吸引、留住人才的薪酬激励机制。通过科技创 新制定专项的薪酬计划。

3 、操作技能人才薪酬计划。 操作技能人才是生产力的直接实现者, 是 技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导 下,规范技术工人薪酬体系,向高技能人才倾斜,对高级技师、技师薪酬 增长幅度要加大。

(八) 完善员工职业发展的平台。 坚持“以人为本”的理念,在实施人力资源管理中,注重员工与企业

共成长,为员工的职业发展构筑多个通道。根据员工自身的特长、发展方 向、提升途径,规划、设计出自己的职业发展道路。

( 1)依据职务任用条件和职责要求,每 2-3年拿出一定比例的领导职位,进行公开选拔、竞聘上岗等形式来选拔管理人才。

( 2)实施管理岗级和技术岗级双轨制,在成就一批中高级管理人才的 同时,也成就了一批高尖的技术和操作人才。

( 3)实行专业技术职务评聘分开,采取 “高职低聘”、“低职高聘”, 用岗位管理实现专业技术人才的优化配置。

( 4)设置主任工程师、副主任工程师、主办工程师等职务,为专业技 术人员开辟新的发展通道。

( 5)提供参与机会,实施合理的授权。通过合理化建议和参与技改项 目等参与管理、技术设计开发。

( 6)开辟职业生涯设计领域。对新进大学生实施培养计划,引导员工 依据个人期望、自身特点和企业远景目标,确定自己的职业生涯规划

( 7)外送或委托院校培养高层次专业技术人才,选送一些优秀的大学 生到国内知名院校继续深造研究生和博士,让人才得到可持续发展。

(九)拓宽招工渠道力保用工需要。 积极采取各种措施,通过各类院校、劳动部门、劳务派遣公司、街道

办事处、各类招聘会、内部员工推荐介绍等各种渠道发布招聘信息。除了 在本省尤其在闽西北地区招工外,还应积极开拓省外劳务资源,与省外劳 动部门、技工学校联系,到省外劳动力市场招工,如到广西、贵州、四川 等省份招聘技校生、复退军人等,以满足企业用工需求,并适当储备部分 劳力资源。主动了解有关信息,深入职业技术学院召开专场招聘会,吸纳 素质较高的劳务人才,招聘一些素质较好的大专生,作为今后生产一线班 组长培养对象。

(十)采取有效措施,稳定普通工种用工队伍。

1.落实领导责任制。鉴于当前及今后一段时间用工形势,为了稳定队 伍,各有关领导必须高度重视,特别是各单位主要行政领导、支部书记、 人事部门领导,要把稳定职工队伍和关心职工作为重点工作来抓。

XX 公司 公司从今年起将稳定用工指标列入有关干部量化指标考核中,确保这一工 作和措施落实到位。

2.营造人文关怀氛围。各级党组织以及生产部门基层班组长应牢固树 立“以人为本”观念,关心员工工作、学习和生活,及时了解员工思想动

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态和帮助解决员工反映的实际困难和问题,正确引导。要努力营造“事业

留人、待遇留人、感情留人”的良好氛围,使员工感受到企业文化和人本 关怀,自觉融入到企业生产经营活动中,促进企业更快发展。

3.建立人力资源信息反馈机制。各事业部要根据年度生产和技改工作 安排,统筹做好全年及每月用工需求计划,以便人力资源部做好组织招聘、 岗前培训或人才储备等工作。各事业部每月应将员工工资、工作时间、工 作状况、思想动态、离职等信息反馈给人力资源部,同时不定期召开会议 研究公司人力资源情况,及时发现问题并采取有效措施加以解决。

4.优化劳力资源配置。各事业部应合理安排生产作业计划,科学优化 生产流程,尽量做到均衡生产,避免忙闲不均。各事业部要建立现有劳力 调配应急预案,加强部门之间有效沟通和相互支持,灵活机动调配,盘活 劳力发挥潜能,调岗期间的工资应按实际出勤天数计算。原则上员工月收 入基本能稳定在xxx元以上,若低于此数,各事业部可采取以丰补欠的方 式解决,维持员工基本生活需求,以稳定员工队伍。

5.增加员工当月收入。

6.努力做到人岗适配。对全日制大专生(含国家承认的大专学历)的 员工尽量安排到关键、技术岗位,试用期满考核合格即给予享受高级工待 遇。

7.积极采取措施妥善解决好员工住宿问题。公司将努力争取市里政策 支持建房;与 XX 技校联系租房,为招聘、留住员工创造条件。

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五、行动计划

人才战略目标 人才战略方案 关键绩效指标 时间进度安排 负责部门 资源需求

2019

2020

2021

2022

2023

人员

资金

(一)积极与省、市

1) 每年 积极参加 XX市人力资源和社

职业技能培训人

150

150

150

150

110

人力资源部

教 师

500

政 府 相 关 部 门 联 系

会保障局组织的为企业开展大型人

150

沟 通 , 取 得 政 策 支

力资源活动。

培训合格率

80%

80%

80%

80%

80%

持。

2) 重点围绕企业用工需求,争取

省、市、行业开展的多渠道、多形式

的职业技能培训 , 有效提高劳动者技

能水平。

政策信息

及 时

及时了

及 时

及 时

及 时

3) 积极了解省、 市政府人才发展规划

了 解

解政策

了 解

了 解

了 解

及相关配套政策文件

政策

政策

政策

政策

(二)完善人才培养

1、经营管理人才培养。培养高级

1、培训计划完成

90%

90%

90%

90%

90%

人力资源部

外 聘

300

机制

管理人员的战略思维能力 , 增强管理

决策能力 , 提高管理水平;确定中层

2、全员劳动生产

86

90

95

105

110

家 、

人才发展方向 , 有针对性开发培养高

级核心人才后备队伍

率(万元 / 人. 年)

3、各类专业技术

外 送

2、专业技术人才培养。加快培

养学科带头人及专业技术人才, 完善

人员数量 880 人

左右,

656

715

765

825

880

训 、

内 训

专业学科带头人技术要求和选拔标 准 , 发展一支能够支持企业业务发 展科研人员队伍。

高技能人才数 量: 527 人左右。 其中,正高级高

420

450

475

500

527 师

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3、高级技能人才培养。在十二五 规划期内, 将通过确定高级技能人才 的岗位专业技术要求和考核标准 , 培 养发展一支能够确保公司发展的高 技能人才队伍。 4、普通员工队伍建设 。(1)严格学 历规定招收新员工; (2)加强培训力 度;( 3)加强对普通员工向技术工人 转变的引导。

级工程师达到 5 人左右,高级职 称达到 150 人左 右,中级职称达 到 300 人以上, 专家技术主管达 60 人左右。

3、高技能人才 的培养新增人数

( 五 年 内 新 增

60 名高级技师、

150 名技师、 500 名高级工。) 4、培训人次 2.5 万

130

4200

150

4500

150

5800

130

5500

150

5000

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(三)进一步健全以 能力和业绩为导向 的人才考核评价机 制。

进一步完善专业技术人才、 技能人才 考核评价体系。 建立以诚信敬业为基 础、职业能力为导向、岗位业绩为重 点,注重职业道德和职业知识水平的 技能人才评价体系, 突出对实际操作 技能、解决关键生产工艺难题、掌握

岗位 KPI 建立 完善 完善 完善 完善 人力资源部

(四)健全完善人才 成长的激励机制 。

和运用新技术新工艺能力的考评。 进一步建立健全人才奖励制度。 健全 完善人才培养的职称制度、 职业技能 等级制度。 进一步拓宽人才培养资金 渠道、建立紧缺人才培训补贴制度,

符合条件职业技 术等级晋升率

80% 80% 80% 80% 80% 人力资源部

(五)畅通引才 通 道 , 构 筑 人 才 特 区,引进紧缺、国际 化技术人才。

完善职工培训经费的使用制度。 依托政府引进人才平台、 猎头公

司、行业协会、人才市场等渠道,实 施更加开放的人才智力引进政策 , 健全完善引进人才在住房、配偶安 置、担任领导职务、协议薪酬、承担 重大技改项目, 并通过专家评选和获 取政府奖励等方面的政策, 建立人才 柔性引进政策, 以灵活多样的方式吸 引人才。

招聘人才数 50 人 50 人 50 人 50 人 50 人 人力资源部

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(六)确保培训经费

和设施投入,培养技

公司人才培养经费以国家所规

定提取的职工教育培训经费为主, 其

按培训计划确保 经费

按 计

划 完

按计划

完成

按 计

划 完

按 计

划 完

按 计

划 完

人力资源部

术人才 。

它渠道为辅。 依据人才战略规划目标

需求,人才培训项目,确定专项培训

经费和设施投入, 全面推进人才培养

工作的实施。

(七)根据“效率优

完善经营管理人才、专业技术人才、

掌握 薪酬信息

完善

完善

完善

完善

完善

人力资源部

先,兼顾公平” 原则,

操作技能人才的薪酬计划, 实现薪酬

设 计 有 吸 引 力 的 薪

以市场为导向, 在当地或同行业中具

酬体系。

有竞争力的薪酬体系

(八) 完善员工职业

坚持“以人为本” 的理念, 在实

按程序公开、公

完善

完善

完善

完善

完善

人力资源部

发展的平台。

施人力资源管理中, 注重员工与企业

平、公正执行人

共成长, 为员工的职业发展构筑多个

才发展政策

通道。根据员工自身的特长、发展方

向、提升途径,规划、设计出自己的

职业发展道路。

(九)拓宽招聘渠道

积极采取各种措施, 通过各类院

招聘率

80%

80%

80%

80%

80%

人力资源部

力保用工需要。

校、劳动部门、劳务派遣公司、街道

办事处、各类招聘会、内部员工推荐

介绍、网络等各种渠道发布招聘信

息。并积极开拓省外劳务资源,以满

足企业用工需求, 并适当储备部分劳

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力资源。

( 十 ) 采 取 有 效 措 施,稳定普通工种用 工队伍。

1、落实领导责任制。 2.营造人文关 怀氛围。 3.建立人力资源信息反馈 机制。 4.优化劳力资源配置。 5.增加员工当月收入。 6.努力做到 人岗适配。 7.积极采取措施妥善解 决好员工住宿问题。

措施执行率 95% 95% 95% 95% 95% 人力资源部

............试读结束............

查阅全文加微信3231169

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